A justa causa patronal

Por Plínio Rubert Gardin,

analista judiciário do TRT-24, pós-graduado em Direito do Trabalho.

O empregador, como detentor dos meios de produção da empresa, recebe do nosso ordenamento jurídico certas prerrogativas que lhe conferem o direito de dirigir o seu empreendimento segundo as metas e objetivos por ele traçadas. Assim, torna-se titular de poderes que circundam o contrato de trabalho, todos derivados do seu poder hierárquico, em suma, de dirigir o empreendimento, ditar as regras internas da empresa, exercer o controle e a vigilância da produção e punir os empregados faltosos.

Contudo, esses poderes não interferem em seus deveres e obrigações que o vinculam aos contratos de trabalho com seus empregados, pois o contrato, por sua natureza sinalagmática, impõe direitos e obrigações recíprocos, idealizando a igualdade jurídica dos contratantes por meio de normas impositivas que o regem (Constituição Federal, CLT, leis esparsas etc.).

Praticamente todos os empregados sabem muito bem que quando descumprem suas obrigações contratuais e forem enquadrados em uma das hipóteses elencadas no art. 482 da CLT, cometem falta grave, passível de punição com a pena máxima, que é a demissão por justa causa. Todavia, muitos desconhecem que o art. 483 da CLT também veda ao empregador certas práticas que podem ensejar o reconhecimento judicial da falta grave patronal. Neste caso, o juiz do Trabalho determinará a resolução do contrato por sua exclusiva culpa que, na maioria das vezes, inviabiliza a própria continuidade do vínculo. É a propalada rescisão indireta do contrato de trabalho.

A diferença é que pode o empregador, de imediato, emitir o seu juízo de valor sobre a conduta do empregado aplicando-lhe penalidades, ao passo que ao laborista só resta a provocação do Poder Judiciário para que este, dentro de uma ação trabalhista, reconheça a gravidade da falta patronal, condenando-o a pagar todas as verbas rescisórias correspondentes à demissão sem justa causa.

Merece destaque, em função do grau de subjetividade de sua interpretação, o dispositivo da alínea d do citado art. 483 consolidado, que considera justa causa não cumprir o empregador com as obrigações do contrato e, nesse aspecto, a Justiça do Trabalho tem evoluído substancialmente quanto ao entendimento desta configuração.

Com efeito, há bem pouco tempo entendia-se que somente o descumprimento da obrigação principal do empregador, isto é, pagar os salários, ensejava o reconhecimento da falta grave, ainda assim, quando atrasava o pagamento por mais de três meses. Hoje, como evidente política de proteção ao erário, nossos tribunais tem ampliado as hipóteses de falta grave para os casos de não cumprimento de obrigações acessórias do contrato, notadamente a falta de anotação da CTPS, a irreg ularidade ou ausência dos depósitos do FGTS e, ainda, o não recolhimento da verba previdenciária ao INSS.

As razões judiciais são óbvias: o FGTS é considerado como patrimônio intocável do trabalhador, enquanto que a anotação da CTPS é obrigatória, e deve ser feita no prazo de 48 horas, inclusive, no contrato de experiência, podendo ser exigida a qualquer tempo pelo empregado, sujeitando o empregador a recolher todos os encargos devidos durante o vínculo, acrescidos de pesadas multas, juros e correção monetária.

Esta omissão reveste-se de maior gravidade se considerarmos os sérios transtornos causados ao empregado que, além da supressão de direitos, sobretudo previdenciários, está rendendo vultosas ações indenizatórias quando o trabalhador fica impedido de gozar de benefícios assegurados por lei.

No que pertine à ausência dos recolhimentos previdenciários ao INSS, impende ressaltar que a lei nº 9983/2000 ao acrescentar o art. 168-A ao Código Penal, tipificou tal atitude do empregador como crime de apropriação indébita previdenciária, sujeitando-o a responder a uma ação penal que poderá resultar na sua condenação à pena de 2 a 5 anos de reclusão.

Por fim, advirta-se que para a fiel caracterização da falta grave são necessários certos requisitos, como a devida proporcionalidade da pena em relação falta praticada, a existência de nexo causal entre ambas, assim como as imediatas providências tomadas, posto que nesta última hipótese a falta não punida ou não reclamada em momento oportuno é considerada perdoada pelas partes.

Dessarte, os empregadores que, por ignorância das disposições legais, por desleixo ou pura má-fé causam prejuízos aos empregados devem ficar alerta, porque a Justiça do Trabalho, assumindo a sua função institucional, está dando essa resposta à sociedade.

prubert@uol.com.br